Qu’est-ce que la sociocratie ? Un guide complet pour les organisations agiles
À l'ère des entreprises libérées, de nouveaux modèles de gouvernance émergent, permettant à chaque collaborateur de prendre des décisions de manière libre au nom de son organisation.
La sociocratie, avec sa prise de décision participative et son autorité distribuée, rompt radicalement avec les systèmes de management traditionnels verticaux. Les organisations sociocratiques permettent à chaque individu de s'épanouir au sein d'un collectif, tout en donnant au groupe les moyens de fonctionner de manière autonome et coresponsable.
En s'appuyant sur l'intelligence collective, la sociocratie vise à aligner les membres de l’organisation autour d’une raison d’être commune, tout en préservant les opinions et les projets individuels.
En entreprise, cette approche managériale nécessite un engagement total de la direction et le consentement des managers à déléguer certaines prises de décision.
C'est une démarche profondément humaine qui autonomise et responsabilise l'ensemble des collaborateurs. Voyons ensemble en quoi ce modèle consiste, d’où il vient, et pourquoi il peut être intéressant de la mettre en place au sein de votre organisation.
Les origines de la sociocratie
C'est en 1970 que Gerard Endenburg, ingénieur néerlandais, pose progressivement les fondements de la sociocratie moderne, s'inspirant du terme initialement proposé par le philosophe français Auguste Comte.
Cet ingénieur en électronique cherchait à diriger son entreprise de manière humaine, tout en maintenant son efficacité et sa compétitivité. Pour y parvenir, il s’inspire de ses connaissances en théorie des systèmes, en principes cybernétiques et en biofeedback.
Il développe ainsi la Méthode d'Organisation en Cercles Sociocratiques, qui permet aux organisations de toutes tailles d'optimiser leur prise de décision grâce à un processus par consentement.
La sociocratie – également appelée « gouvernance dynamique » – s'est largement diffusée dans les années 2000 et continue d'évoluer aujourd'hui.
Les principes fondamentaux de la sociocratie
Pour que la méthode sociocratique fonctionne efficacement, quatre principes essentiels doivent être compris et respectés.
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Premier principe : la structure en cercles
Dans une organisation sociocratique, chaque composante fonctionnelle ou opérationnelle est associée à un cercle. Chaque cercle représente un groupe auto-gouverné (ou autrement dit, une équipe autonome) qui peut prendre des décisions à son niveau.
Le nombre de cercles varie selon la taille de l'organisation. Par exemple, un cercle peut regrouper les membres d'un même service ou des personnes exerçant des fonctions similaires.
Les membres du cercle partagent une raison d’être commune Ils prennent des décisions relatives à leur domaine de responsabilité, les mettent en œuvre et en évaluent les résultats.
Chaque cercle est composé d’un leader et d’un délégué. Les leaders et délégués des cercles de chaque département forment ensemble le cercle général, et facilitent ainsi la circulation de l’information dans l'organisation. Le leader est généralement chargé de communiquer au cercle le plan opérationnel, les actions à entreprendre et les décisions à prendre.
Les différents cercles s'influencent mutuellement. Ils doivent donc rester attentifs aux besoins exprimés par les cercles voisins, qu'ils soient de niveau supérieur ou inférieur.
Deuxième principe : le double lien
Les cercles sont reliés les uns aux autres grâce à un « double lien », c’est-à-dire deux personnes qui représentent les intérêts de chaque cercle :
- Le leader, qui représente le cercle supérieur auprès du cercle inférieur (pour les échanges top-down). Il est chargé de superviser les activités du cercle, et de communiquer les informations venant du cercle supérieur auprès du cercle inférieur.
- Le délégué (ou représentant), qui représente le cercle inférieur auprès du cercle supérieur (pour les échanges bottom-up). Il peut approuver ou non les propositions faites par le cercle supérieur, et veille à ce que celui-ci soit informé des besoins et décisions prises par le cercle inférieur.
Ces deux personnes sont membres à part entière des deux cercles liés. Leur rôle est de fluidifier le partage d’information et de feedback entre les différents cercles.
Troisième principe : l'élection sans candidat
L’élection sans candidat est une autre particularité de la méthode sociocratique. Durant ce processus, chaque membre du cercle est invité à sélectionner la personne qu’il estime la plus compétente pour énergiser un rôle vacant. Le choix n’est pas limité aux candidats : chaque membre est éligible, sous réserve qu’il donne son consentement. Une fois les votes enregistrés, les membres sont invités à expliciter les raisons de leur choix, puis - s’ils le souhaitent - à changer leur vote (toujours en expliquant pourquoi).
S’ensuit ensuite l’étape du consentement : le facilitateur (chargé d’animer l’élection) propose un candidat ou demande à un membre de faire une proposition. Chaque membre doit alors dire s’il a ou non une objection par rapport à cette proposition. Si des objections sont émises, alors il faut prendre le temps de les clarifier et réfléchir à un moyen de les intégrer dans la proposition. Si personne n’a d’objection, alors la proposition est validée.
L'avantage de l'élection sans candidat, c’est qu'il n'y a pas de perdant.
Il n’y a pas de perdant puisqu'il n'y a pas de candidature formelle et que la personne est choisie via un processus de décision par consentement.
Pour mieux comprendre comment fonctionne l’élection sans candidat, on vous invite à regarder cette vidéo :
Quatrième principe : le consentement
Chaque membre du cercle participe pleinement à la décision. Il ne s'agit pas d'un processus de décision par consensus où tous les membres doivent approuver la proposition soumise, mais plutôt d'un processus par consentement. Autrement dit : la proposition est validée dès lors qu’aucun membre ne ressent le besoin de s'y opposer, en soulevant une objection raisonnable et argumentée.
En cas d'objection, les membres en discutent, formulent de nouvelles propositions et les soumettent à nouveau pour validation aux membres du cercle.
Les conditions pour réussir la mise en place de la sociocratie
Pour qu'une organisation sociocratique fonctionne efficacement, plusieurs conditions doivent être réunies.
Un même objectif partagé par tous
Il est crucial de définir clairement les limites du cercle et le rôle de chaque membre. Pour éviter toute mauvaise interprétation, demandez aux participants s'ils ont besoin d’obtenir des clarifications sur la proposition faite.
La prise en compte des objections
Lorsqu'une suggestion est jugée inadaptée, chaque objection doit être solidement argumentée. Avant toute décision, les participants doivent comprendre pourquoi une suggestion est rejetée.
Cette approche permet à chacun d'exprimer son opinion de manière constructive et exige une attention particulière à ses propres besoins ainsi qu'à ceux des autres.
Aucune voix n'est ignorée.
Lorsqu'une objection est soulevée, les membres du cercle discutent de la proposition initiale et l'enrichissent jusqu'à parvenir à une décision.
Le soutien aux décisions prises
Les managers doivent reconnaître l'autonomie des cercles et leur capacité d’auto-gouvernance (ou de self-management). Faute de quoi, les décisions prises par le cercle perdent leur sens.
L'évaluation des décisions
Les décisions prises sont dynamiques. Leur évaluation est primordiale, et des boucles de feedback régulières mettent en lumière le bon fonctionnement ou les dysfonctionnements des mesures adoptées.
Chaque cercle agit selon les principes de l'amélioration continue, en apportant des modifications lorsque cela est nécessaire.
Cette approche permet de responsabiliser les membres du cercle et de les garder engagés tout au long du processus de prise de décision.
Les avantages et les inconvénients de la sociocratie
Les inconvénients
Pour fonctionner efficacement, la gouvernance sociocratique nécessite une planification rigoureuse et la formation de tous les collaborateurs, pas uniquement des rôles de direction ou opérationnels.
Sans un fort soutien de la direction, la résistance au changement peut prévaloir et compromettre le succès du déploiement de la sociocratie.
De plus, les organisations qui adoptent la sociocratie doivent disposer d'une structure fonctionnelle efficace et d'un système d'évaluation des performances.
Enfin, la prise de décisions peut prendre plus de temps que dans une organisation traditionnelle (notamment lorsque les membres ont du mal à trouver une proposition à laquelle personne n’a d’objection), ce qui peut être problématique en situation de crise.
Les avantages
Les organisations qui favorisent le feedback et les évaluations régulières peuvent identifier très tôt les sources de conflit, souvent avant même qu'ils ne surviennent.
Les membres de l'équipe deviennent ainsi plus à l'aise pour partager leurs points de vue publiquement, car chacun est encouragé à faire des propositions et à exprimer ses objections.
La sociocratie améliore également l'efficacité des réunions de cercle, grâce à une structure organisationnelle standardisée permettant d’informer les membres de l’avancée des projets et de traiter les points ajoutés par chacun à l’agenda.
Du point de vue RH, l'implication des collaborateurs dans la prise de décision réduit l'absentéisme et augmente la fidélisation des talents.
Reconnaître le travail de chaque individu contribue également à prévenir les risques psychosociaux et à développer le sentiment d'appartenance à l’entreprise.
Le processus de prise de décision collective permet aux collaborateurs d'accepter plus facilement les décisions prises, encourage l'autodiscipline et la redevabilité.
En entreprise, la sociocratie réduit les coûts organisationnels tout en améliorant le service client.
La Sociocratie 3.0 : une boîte à outils pour les organisations agiles
Des ressources en libre accès
Bernhard Bockelbrink et James Priest ont créé en 2015 la Sociocratie 3.0 (ou S3).
Ce framework open source offre de nombreuses ressources documentaires aux organisations souhaitant améliorer leurs pratiques sociocratiques de manière collaborative.
S3 s'appuie sur les fondements de la sociocratie et propose aux organisations 70 modèles pour répondre aux défis et opportunités qu’elles rencontrent.
Elles peuvent utiliser ces modèles pour diverses activités, comme la conduite de réunions efficaces, l'administration et la coordination des tâches et des rôles des collaborateurs.
Ces modèles sont modulaires et complémentaires. Ils sont également flexibles et peuvent être combinés pour faire évoluer l'organisation selon ses besoins.
En ce sens, le framework proposé par S3 est moins contraignant que la Méthode d’Organisation en Cercles Sociocratiques puisqu'il se concentre sur la situation actuelle de l'organisation, sans apporter de changement radical. Il s’agit d’une véritable boîte à outils qui facilite la coopération et l’amélioration continue dans les structures agiles.
Plusieurs sites mettent à disposition des ressources gratuites (en anglais et en français) qui expliquent les principes clés de la sociocratie, et comment les mettre en place au sein d’une organisation, notamment :
N’hésitez pas à y faire un tour si cette méthodologie vous intéresse !
Par ailleurs, si vous souhaitez mettre en place la sociocratie, nous vous recommandons fortement de vous faire accompagner par un coach. Chez Talkspirit, nous travaillons avec +160 entreprises partenaires dans +30 pays différents. Rendez-vous sur cette page pour trouver le coach Agile qui vous correspond.
Une culture collaborative avec 7 règles de base
La Sociocratie 3.0 repose sur un cadre de modèles et de pratiques qui favorisent la collaboration entre les membres de l’organisation.
Cette collaboration s'appuie sur le désir d'autonomie, la recherche de sens, les besoins relationnels des personnes et leur sentiment d'appartenance.
Elle repose sur sept principes qui façonnent la culture organisationnelle :
- le consentement
- l'empirisme
- l'équivalence
- la transparence
- l'efficacité
- la redevabilité
- l'amélioration continue
Les 70 pratiques de la Sociocratie 3.0 reflètent tous ces sept principes.
La Sociocratie 3.0 reprend certains principes du Lean management et différentes techniques de communication et d'accompagnement qui prennent en compte la psychologie des individus.
Elle vient enrichir des méthodes telles que Lean Startup, Scrum, eXtreme Programming, Kanban, SAFe, DAD, LeSS, OpenAgile, etc.
La Sociocratie 3.0 adopte une approche agile sur les questions de management, de mode d'administration, de structure organisationnelle et de son évolution.
C'est un véritable guide pratique applicable à toute organisation apprenante : startups, TPE, PME, grandes entreprises, familles et communautés.
Mettre en place la sociocratie avec Talkspirit
Vous souhaitez mettre en place la sociocratie et vous vous demandez quels outils peuvent soutenir cette démarche ? Talkspirit est là pour vous accompagner !
Notre plateforme intègre toutes les fonctionnalités dont vous avez besoin pour appliquer les principes sociocratiques, notamment la gouvernance agile et la prise de décision distribuée. Avec Talkspirit, vous pouvez structurer votre organisation en cercles, définir clairement les rôles et les responsabilités, et fluidifier la communication entre vos différentes équipes.
La fonction de prise de décision par consentement permet à chaque voix d’être entendue, tout en maintenant l'efficacité du processus. Par ailleurs, elle permet d'élire une personne à un rôle sans avoir besoin de candidat préalable, favorisant ainsi des décisions collectives et inclusives.
Talkspirit facilite également la mise en place des doubles liens. De quoi fluidifier la communication bidirectionnelle entre les cercles et renforcer l'alignement au sein de l'organisation !
Enfin, Talkspirit vous aide à suivre vos objectifs, animer vos réunions et gérer vos tâches en toute transparence. C'est la solution idéale pour les organisations qui souhaitent adopter la sociocratie ou tout autre modèle organisationnel.
Explorez d’autres modèles organisationnels
Bien sûr, la sociocratie n'est pas le seul modèle organisationnel existant. Il en existe beaucoup d'autres, comme l'Holacratie, l’entreprise Opale, la méthode Agile et le Management Constitutionnel. En quoi se démarquent-ils de la sociocratie ? Comment choisir et mettre en œuvre avec succès un nouveau modèle organisationnel dans votre organisation ? Téléchargez notre dernier livre blanc pour obtenir des conseils d'experts sur ce sujet 👇
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