Qu'est-ce que le self-management ?

Netflix, Spotify, Buurtzorg, Zappos, Haier. Ces entreprises ont un point commun : elles pratiquent ce qu'on appelle « le self-management », un modèle de gouvernance qui repose sur des équipes autonomes, une autorité distribuée et une structure décentralisée. Si vous ne connaissez pas encore le self-management, vous pensez peut-être qu'il ne s'agit que d'un mot à la mode. Pourtant, rien n'est plus éloigné de la réalité.

Comprendre ce qu’est le self-management est essentiel pour les organisations modernes qui souhaitent autonomiser leurs collaborateurs et améliorer leur performance. Alors, qu'est-ce qui caractérise une équipe auto-organisée ? En quoi le self-management diffère-t-il des approches managériales traditionnelles ? Quels sont ses avantages ? Et comment le mettre en place dans votre organisation ? C'est ce que nous allons voir dans cet article !

Comprendre le self-management

Définition

Au sens large, le self-management (aussi appelée auto-gestion ou auto-gouvernance) désigne notre capacité à gérer nos émotions, comportements et actions de manière autonome. Dans le contexte professionnel, ce concept va plus loin : il englobe la façon dont les collaborateurs gèrent leurs tâches et prennent des décisions par eux-mêmes pour atteindre leurs objectifs.

Le self-management au travail peut donc se définir comme la capacité d'une entreprise à responsabiliser ses collaborateurs et à développer leur autonomie grâce à des rôles, des responsabilités et des objectifs transparents.

En d'autres termes, il s'agit de « créer le cadre adapté pour que les collaborateurs puissent prendre des décisions, faire des choix et prendre des initiatives de manière autonome pour contribuer à la raison d'être de l'organisation, » explique Edward Ter Horst, Fondateur de Soople.

Self-management vs management traditionnel

Existe-t-il une différence entre le self-management et les approches managériales traditionnelles ? La réponse est oui – et elle est considérable !

Dans les modèles de management traditionnels, le ‘command and control’ est la règle. Les décisions sont prises par les managers ; les collaborateurs ont donc peu ou pas leur mot à dire sur ce qui se passe dans l'organisation. La structure est hiérarchique, avec différents niveaux d'autorité (N+1, N+2, N+3...). La communication est descendante, les managers servant souvent de filtres.

En conséquence, le management traditionnel mène souvent à :

• des silos d'information
• des processus de décision et de conduite du changement plus lents
• une diminution de l’engagement des collaborateurs
• une innovation et une créativité réduites
• une déconnexion entre les collaborateurs et la direction

À l'inverse, les modèles de self-management donnent aux collaborateurs le pouvoir de prendre les décisions pertinentes pour leur rôle, et de se responsabiliser mutuellement. Ces rôles peuvent évoluer selon les besoins de l'organisation et le développement professionnel des collaborateurs. La transparence est indispensable pour que cela fonctionne, l'information est donc partagée librement entre les membres de l'équipe.

Voici un tableau récapitulatif pour vous aider à comprendre la différence entre le self-management et le management traditionnel :

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Les caractéristiques d'une équipe auto-organisée

Les équipes auto-organisées partagent certaines caractéristiques qui les distinguent des équipes traditionnelles :

• Liberté et autonomie. Les équipes ne sont sous l'autorité de personne. Elles peuvent exprimer librement leur opinion et agir sans demander l'approbation d'un manager.
• Prise de décision distribuée. Chaque membre de l'équipe peut prendre une décision, soit seul après avoir considéré différents points de vue, soit collectivement pour s'assurer que toute l'équipe est alignée.
• Agilité. L'amélioration continue et l'adaptabilité sont essentielles pour les équipes auto-organisées. Elles analysent leur performance, apprennent de leurs succès comme de leurs échecs, et cherchent toujours de nouvelles façons d'innover.
• Transparence. Les équipes auto-organisées se partagent régulièrement des informations, des connaissances et du feedback. Elles savent faire le lien entre leurs objectifs et la stratégie de l'entreprise, comprennent clairement qui fait quoi et qui travaille sur quels projets.
• Responsabilité. Chaque membre rend des comptes à l'équipe sur les projets auxquels il contribue et sur lesquels il s’est engagé. La responsabilité partagée entre pairs remplace la supervision hiérarchique, et favorise ainsi l’implication et l’engagement de chacun.

Les avantages du self-management

Découvrons maintenant ce que le self-management peut vous apporter. Si vous jouez bien vos cartes, vous pouvez en tirer de nombreux bénéfices :

• une prise de décision plus efficace
• une plus grande redevabilité et responsabilisation
• un meilleur engagement et une meilleure fidélisation des collaborateurs
• un développement plus rapide des compétences
• une gestion plus efficace des talents
• une meilleure adaptabilité au changement
• une communication et une collaboration plus fluides
• plus d'innovation et de créativité
• un environnement de travail plus sain favorisant la sécurité psychologique

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En supprimant les couches bureaucratiques, les équipes sont plus à même de tester de nouvelles idées, d’expérimenter et de se former pour obtenir de meilleurs résultats. C'est bénéfique tant pour l'organisation que pour les collaborateurs, car cela donne plus de sens au travail de chacun, et cela améliore la performance globale de l’entreprise.

Comment mettre en place le self-management ?

Si vous envisagez de mettre en place le self-management, posez-vous d'abord ces questions : est-ce le bon modèle pour vous ? Votre organisation est-elle prête à opérer un tel changement ? Et si non, que vous manque-t-il pour préparer cette transition ? Voici quelques bonnes pratiques pour vous guider.

Les fondamentaux à maîtriser

Selon notre partenaire Soople, vous devez vous penchez sur 7 éléments clés avant de mettre en place le self-management :

1. Votre raison d'être : la raison pour laquelle votre organisation existe, autrement dit le pourquoi qui vous pousse à atteindre vos objectifs. Toutes les équipes doivent y adhérer.
2. Vos valeurs : les règles qui décrivent comment vous souhaitez travailler ensemble et traiter vos parties prenantes. Les bonnes valeurs ne sont pas que des mots ; elles doivent refléter les comportements que vous souhaitez encourager pour réellement avoir du sens.
3. Votre stratégie : elle clarifie ce que vous voulez accomplir pour atteindre votre raison d'être, et le niveau de priorité de vos actions. Une fois cela établi, vous pouvez utiliser la méthodologie OKR (Objectifs et Résultats Clés) pour déployer la stratégie dans toute l'organisation.
4. Votre structure : la façon dont vous organisez le travail pour créer de la valeur pour vos clients. Afin de créer cette valeur, vous devez construire une structure flexible qui relie tous les départements (contrairement à la structure traditionnelle organisée en silos).
5. La distribution du pouvoir et de l’autorité : elle définit comment les décisions sont prises et qui est responsable de quoi. Pour distribuer l'autorité de manière appropriée, précisez clairement les responsabilités de chaque rôle. Vous pouvez utiliser notre organigramme dynamique pour cela.

6. La transparence : cela fait référence à la qualité des informations dont l’organisation dispose sur l’avancement du travail. Toutes les données devraient être partagées avec l’entreprise afin que les membres de l’équipe puissent obtenir les informations dont ils ont besoin pour accomplir leur travail et, si nécessaire, demander de l’aide.
7. La confiance : pour que l’auto-gouvernance fonctionne, il est essentiel de pouvoir compter sur vos employés. De plus, ils doivent comprendre qu’un environnement de haute confiance implique une faible tolérance aux mauvais comportements.

Connaître les différents modèles de self-management

Une fois que vous avez clarifié tous ces éléments et instauré le bon état d’esprit, il peut être utile d’explorer les différents modèles d’auto-gouvernance qui vous aideront à le mettre en place. Voici quatre exemples de méthodologies que vous pouvez adopter.

Holacratie

Dans une organisation holacratique, la prise de décision et l'autorité sont réparties au sein d'équipes auto-organisées plutôt que centralisées dans une hiérarchie managériale traditionnelle. Les activités de l'entreprise sont divisées en unités de travail appelées cercles (l’équivalent des équipes), au sein desquels se trouvent différents rôles. Les collaborateurs sont ensuite affectés à différents rôles en fonction de leurs compétences et expertises.

Sociocratie

La sociocratie vise à créer un environnement psychologiquement sûr où tous les collaborateurs et collaboratrices peuvent s'exprimer librement et participer au processus de décision. Tout comme l'Holacratie, la sociocratie s’organise autour de cercles et met l’accent sur la prise de décision par consentement. Cependant, elle utilise un vocabulaire différent et permet un plus haut degré de personnalisation que l’Holacratie.

Organisation Opale

Une organisation Opale correspond est une organisation qui a atteint le dernier stade de développement organisationnel. Celle-ci s’appuie sur trois principes clés : le self-management, la plénitude et une raison d'être évolutive, comme décrit dans le livre de Frédéric Laloux « Reinventing Organizations ». Sa structure décentralisée permet aux équipes d'être plus autonomes et de prendre leurs responsabilités. Les décisions ne sont pas prises par consensus, mais plutôt en sollicitant les conseils d’autres membres de l’équipe et d’experts. 

Scrum

Scrum est un cadre méthodologique issu de l’approche agile conçu pour faciliter la collaboration des équipes sur des projets complexes, principalement dans le développement logiciel. Il structure le travail en cycles appelés ‘sprints’, mettant l’accent sur un progrès itératif, la responsabilité individuelle et l’amélioration continue. Cette méthodologie s’appuie sur des rôles clés comme le Scrum Master et le Product Owner, des réunions régulières et des outils spécifiques comme le backlog produit.

Choisir le bon outil

Pour mettre en place le self-management, vous aurez besoin d'implémenter le bon outil. Bonne nouvelle pour vous : Talkspirit peut vous aider !

Talkspirit est une plateforme de communication, de collaboration et de gouvernance qui vise à améliorer la transparence, l'agilité et la performance des équipes en clarifiant les rôles et les processus au sein de l'organisation. Elle intègre des fonctionnalités clés telles que :

• un organigramme dynamique qui vous aide à comprendre la structure de l'organisation et à savoir qui fait quoi
• un module OKR qui vous permet de définir des objectifs et des résultats clés, tout en alignant les objectifs de vos équipes avec ceux de l'organisation
• des modèles de réunions pour structurer vos réunions de gouvernance et de triage, afin de rester sur la bonne voie et de documenter les échanges de vos équipes
• une bibliothèque pour documenter les processus et politiques, et les rendre visibles à tous au sein de l'organisation
• un module de gestion des tâches qui vous permet de suivre les projets et les tâches de vos équipes de manière efficace

Plus de 1 000 entreprises utilisent nos solutions pour mettre en place différents modèles de self-management au sein de leur organisation. C'est le cas de QoQa, une plateforme de e-commerce communautaire basée en Suisse.  Il y a quelques années, l'entreprise a choisi notre solution pour adopter l'Holacratie. Comme en témoigne Fabio Monte, leader de cercle QoQa et capitaine, ce changement a apporté de nombreux bénéfices à l’organisation : 

“Implémenter Talkspirit a apporté de la clarté dans notre organisation. La plateforme permet à chacun de comprendre qui s’occupe de quoi, qui contacter, et de définir ses propres responsabilités. [...] Le résultat, c’est que les collaborateurs sont plus autonomes et prennent davantage d’initiatives. Par exemple, s'ils souhaitent apporter un changement dans l’organisation, ils proposent des solutions au lieu d’attendre que quelqu’un le fasse.”

 Découvrez ici leur success story 😉

Pour conclure

L’auto-gouvernance n’est pas un modèle que l’on peut adopter du jour au lendemain. Elle nécessite les bonnes personnes, la bonne culture et, surtout, le bon état d’esprit. Des outils comme Talkspirit peuvent vous aider à poser les bases et à démarrer votre transition vers le self-management. Planifiez une démo avec notre équipe pour découvrir notre outil et recevoir l’accompagnement dont vous avez besoin.

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• Des modèles organisationnels innovants (comme la méthode Agile, l’Entreprise Opale, l’Holacratie et le Management Constitutionnel), 
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