Qu'est-ce que la méthode OKR ? Définition, avantages et exemples

Vous connaissez probablement les objectifs SMART et les indicateurs de performance clés, mais connaissez-vous la méthode OKR ? De nombreuses entreprises — notamment Google, Intel, Amazon et Spotify — l’utilisent pour fixer leurs objectifs.

Mais alors, qu'est-ce qu’un OKR ? Cet acronyme désigne une méthode qui consiste à définir des objectifs et les résultats clés  (Objectives and Key Results). La méthodologie OKR encourage tous les employés d’une entreprise à travailler ensemble pour atteindre un but commun.

Vous n’arrivez pas à réaliser vos objectifs de croissance ? Eh bien, c'est peut-être dû à la manière dont vous fixez vos objectifs. Si vous cherchez un processus permettant d'impliquer vos employés et d'atteindre vos objectifs, alors la méthode OKR devrait vous intéresser.

Lisez la suite pour tout savoir sur les OKRs.

Présentation de la méthode OKR

Pour faire simple, un OKR est un objectif associé à un résultat clé. C'est une méthodologie couramment utilisée dans les entreprises qui souhaitent booster leur croissance et conduire un changement culturel. La méthode OKR utilise des indicateurs objectifs pour déterminer dans quelle mesure l'entreprise atteint ses objectifs.

Outre les objectifs et les résultats clés, les OKRs sont aussi constitués d’initiatives (chose qui ne figure pas dans l'acronyme). Les initiatives représentent les projets et les tâches qui sont définis pour atteindre les résultats clés.

De manière générale, les OKR sont :

• quantifiables ;
• évalués de manière objective (avec des chiffres) ;
• délimités dans le temps ;
• ambitieux.

Les origines des OKRs

Andrew Grove (président d'Intel) a créé les OKRs en 1968. John Doerr en a appris l'existence lors de son arrivée chez Intel en 1974. À la base, cette méthodologie consistait à répondre à deux questions clés :

• Où voulons-nous aller ?
• Comment allons-nous y arriver ?

À la fin des années 1990, John Doerr, qui travaille désormais en tant que consultant chez Google, introduit et popularise la méthode OKR dans l’entreprise. Vingt ans plus tard, Google utilise toujours les OKRs.

Le succès de Google a conduit de nombreuses entreprises à adopter les OKRs et à développer de nombreux outils et ressources en ligne dédiés.

Les avantages de la méthode OKR

Des entreprises telles que Twitter, LinkedIn, Amazon, Spotify et Uber ont adopté la méthode OKR pour tirer parti de ses nombreux bénéfices. 

À la base, les OKRs aident les entreprises à s’assurer qu’elles sont sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs, améliorer la productivité de leurs employés et booster leur chiffre d’affaires. Mais ce n'est pas tout.

Une culture commune

Entretenir la culture d'entreprise est essentiel. Si les employés ne se sentent pas concernés, la productivité et la qualité du travail produit diminuent. La méthode OKR permet d’éviter cela, car elle donne aux salariés un objectif commun à atteindre.

Avoir une raison d’être commune permet d’améliorer le sens du travail de vos collaborateurs. Cela les aide également à comprendre comment ils contribuent à la croissance globale de l'organisation.

Lorsque Google a constaté que ses employés travaillaient dur, mais sans contribuer à une vision globale, l’entreprise a utilisé la méthodologie OKR pour passer d’une culture axée sur la  "production" à une culture orientée "résultats".

Suite au déploiement de la méthode OKR, les équipes de Google sont devenues plus efficaces. La culture de l'entreprise a aussi évolué de manière tangible — ce qui s'est traduit par une responsabilisation individuelle, une augmentation de la productivité et une croissance accrue de l'entreprise.

Un alignement stratégique

Pour de nombreuses moyennes et grandes entreprises, l'alignement des objectifs est un enjeu majeur.

Certains collaborateurs peuvent avoir des objectifs totalement différents de leurs collègues dans d'autres équipes. C’est normal dans une certaine mesure. Mais quel que soit son rôle ou son niveau hiérarchique, chaque employé doit quand même travailler pour atteindre un même but.

Les OKRs alignent tous les employés sur un objectif commun et les aident à identifier les actions que chacun peut mettre en place pour contribuer à la réussite globale de l'OKR organisationnel

Une plus grande transparence de l'entreprise

Une équipe dirigeante invisible est la pire chose qui soit pour le moral des employés. En effet, dans une entreprise hiérarchique, un employé qui ignore ce qui se passe au sommet ne se sentira pas valorisé.

Les OKRs assurent la transparence à tous les niveaux et permettent à l'ensemble de l'organisation de collaborer de manière transparente. Ils permettent à chaque employé de se fixer des objectifs et des résultats clés qui lui sont propres, tout en gardant  une vision d’ensemble des objectifs de l’organisation.

Les équipes dirigeantes doivent pour cela assurer une transparence totale des OKR.  Les responsables hiérarchiques ou les leaders de cercle, quant à eux, doivent aider leurs équipes à atteindre des objectifs spécifiques.

En 2013, Upserve a poussé la transparence des OKRs à son plus haut niveau, ce qui lui a permis de réaliser un nombre record de  ventes cette année-là. L'entreprise a rendu publiques l’ensemble des OKRs organisationnels et individuels  pour tous ses employés.

Rendre un OKR public signifie que chaque employé peut voir ce que fait chacun de ses collègues. Cela encourage les conversations ouvertes entre collègues, ce qui stimule la productivité et la responsabilisation des employés.

Une meilleure vision d’ensemble

Dans une organisation avec une structure hiérarchique traditionnelle, il est facile pour les directeurs et les managers haut placés de "voir les choses en grand". Après tout, leur prime annuelle en dépend. Cependant, cela n'est pas toujours intégré dans les habitudes des employés de bureau et des travailleurs précaires.

Les OKRs communiquent une vision d'ensemble et unissent tous les membres de l'équipe pour atteindre le même objectif, ce que ne font pas les indicateurs de performance clés. Lorsque les employés s'engagent pour atteindre une raison d’être importante pour tous, la qualité et la valeur de leur travail augmentent de manière exponentielle.

Une meilleure priorisation du travail

Un environnement de travail désorganisé peut sonner le glas d'une entreprise, en particulier lorsqu’elle est en pleine croissance. En effet, lors de l'intégration de nouveaux employés, l'objectif ultime de l'entreprise est souvent perdu dans le processus.

Les OKRs se concentrent sur les objectifs les plus importants et donnent la priorité au travail qui aura un impact significatif pour l'entreprise. Lorsqu'elle est passée de 30 à 80 employés en 2013, la société Swipely a déployé les OKRs avec succès. Cette méthode lui a permis de mieux gérer ses objectifs trimestriels et d’aligner les objectifs hebdomadaires de ses employés.

Des employés engagés

Chacun des points précédents conduit à un engagement collaborateur accru. Or, si vous cherchez à fidéliser vos talents, l'engagement est vital. Une mauvaise culture, un manque d'alignement des objectifs, de transparence, et de motivation sont autant de raisons qui expliquent le faible taux de rétention des salariés.

Chacun des avantages de la méthode OKR permet de responsabiliser les employés, de les engager et de les inciter à rester dans l'entreprise. Si vous définissez de bons OKRs, tous les employés seront alignés sur la même vision et le même objectif.   Ce qui va accroître à la fois l'engagement et la productivité de vos équipes.

Google, Adobe, Amazon et American Global Logistics en témoignent : le succès de la méthodologie OKR dépend du niveau d’engagement de vos collaborateurs.

Les composantes des OKR

Regardons maintenant en détail les composantes individuelles des OKR. Ces objectifs et résultats clés doivent être fixés selon des cycles annuels, avec des objectifs trimestriels ou semestriels. Chaque objectif doit comporter tout au plus cinq résultats clés.

Les OKR doivent être réalistes, mais pas trop facilement atteignables.

Chaque travailleur doit se sentir stimulé, et pouvoir contribuer à la réussite de l'entreprise en travaillant intelligemment.

Plutôt que de faire des OKRs un simple outil de management de la performance, utilisez-les pour encourager chacun à soutenir les objectifs et la vision de l'organisation.  

Dans cette optique, lier ses OKRs à la rémunération ou à l'évaluation des performances est généralement une mauvaise idée. En effet, l'objectif d'un OKR est d'accélérer la croissance de l'entreprise dans son ensemble — pas de récompenser ou de punir des employés de manière individuelle.

La méthode OKR est simple : elle consiste à fixer les objectifs que l'entreprise souhaite atteindre, ainsi que des étapes mesurables pour y parvenir. Toutefois, il convient de rédiger les OKRs d'une manière spécifique afin d'éviter qu'ils ne soient perçus comme un énième indicateur de performance clé (KPI).

Lorsqu'il a créé les OKR, John Doerr a utilisé la formule suivante :

"Je ferai ceci.. et je le mesurerai comme cela..."

Il est essentiel de suivre ce processus pour rédiger un bon OKR. Ce dernier doit décrire à la fois ce que vous allez réaliser (votre objectif) et la manière dont vous allez mesurer sa réalisation (votre résultat clé).

Qu'est-ce qu'un objectif ?

Un objectif est un but à atteindre. Il doit être ambitieux, qualitatif et réalisable.

En résumé, l'objectif est la situation dans laquelle vous voulez vous trouver - il doit être mémorable et définir l'orientation de l'entreprise.

L'important en matière d'objectifs est d'éviter de les rendre trop techniques :

• Ils ne doivent pas comprendre de mesures ou d'indicateurs objectifs (ceux-là sont plutôt pour les résultats clés) ;
• Mais ils doivent quand même être une source de motivation.

Un bon objectif doit trouver un écho auprès de l'équipe et la motiver grâce à un but commun auquel tout le monde peut s'identifier.

Voici quelques objectifs intéressants :

• Améliorer la crédibilité de sa marque ;
• Devenir une entreprise durable et respectueuse de l'environnement ;
• Renforcer la présence de l'entreprise en ligne.

Remarquez que ces objectifs sont des déclarations générales qui ne contiennent pas de mesures objectives.

Une fois vos objectifs fixés, il est temps de réfléchir à vos résultats clés.

Qu'est-ce qu'un résultat clé ?

Les résultats clés permettent de mesurer la réussite des objectifs. Contrairement aux objectifs, les résultats clés doivent être quantitatifs et chiffrés.

Les résultats clés sont des indicateurs concrets qui vous aident à atteindre votre objectif.

Pour chaque objectif, vous devez identifier 2 à 5 résultats clés.

Chaque résultat clé doit préciser :

• où nous en sommes aujourd'hui ; 
• et où nous souhaitons arriver.

Vous pouvez également inclure un pourcentage d'augmentation ou de diminution.

Considérez les résultats clés comme les étapes nécessaires pour atteindre votre objectif.

Voici quelques résultats clés intéressants :

• Augmenter de 30 % le nombre de témoignages et d'avis positifs ;
• Réduire de 50 % l'utilisation du plastique dans nos emballages ;
• Passer de 300 à 1000 followers sur LinkedIn.

Remarquez que chaque résultat clé est spécifique et précise le niveau d’augmentation nécessaire.

Les résultats clés ne doivent laisser aucune place à l'ambiguïté ou à une interprétation erronée : soit vous avez atteint le résultat clé, soit vous ne l'avez pas atteint.

Qu'est-ce qu'une initiative ?

Les initiatives sont des éléments de votre to-do list : des petites tâches et des projets qui vous aident à atteindre vos résultats clés et à réaliser votre objectif.

Les OKR organisationnels sont ceux que tout le monde s'efforce d'atteindre. Les initiatives , quant à elles,  doivent donner aux collaborateurs le sentiment qu’ils ont un impact dans l’entreprise.

Chaque employé doit mener à bien un ensemble d'initiatives pour atteindre ses objectifs individuels, ainsi que ceux de son équipe et de l'entreprise.

Plusieurs initiatives peuvent être nécessaires pour atteindre un résultat clé. Vous devez les identifier immédiatement après avoir défini votre objectif et vos résultats clés, cependant elles doivent rester flexibles.

Nous savons tous que le monde de l'entreprise évolue constamment. Vous pouvez donc être amené(e) à changer vos initiatives pour atteindre votre objectif.

Suivre régulièrement vos résultats clés est un bon moyen de mesurer si les initiatives produisent les résultats escomptés.

Voici quelques exemples d'initiatives intéressantes :

• Ajouter des pop-ups sur le site web pour demander un témoignage aux clients connectés ;
• Contacter les marques locales pour discuter de l'utilisation de produits sans plastique ;
• Publier un post sur LinkedIn une fois par semaine.

Remarquez que les initiatives se lisent comme une liste de choses à faire. Il s'agit de petites tâches et de projets que vous pouvez déléguer à plusieurs membres de l'équipe.

Imaginez qu'il y ait 2 à 5 résultats clés pour chaque objectif. Pour chaque résultat clé, il pourrait donc y avoir des dizaines ou des centaines d'initiatives (en fonction de la taille de votre entreprise).

Quelques exemples d'OKRs

Et maintenant, il est temps de relier le tout.

Cette liste - qui n’est en aucun cas exhaustive - comporte quelques exemples pour vous aider à comprendre à quoi ressemble un bon OKR.

Une fois que vous avez assimilé la formule, vous pouvez rédiger un OKR pour presque n'importe quel objectif.

Exemple d'OKR n°1 : Une société de référencement cherche à augmenter ses effectifs

🎯 Objectif de l'entreprise : Employer un grand nombre de collaborateurs engagés

Résultat clé n° 1 : Passer de 25 à 100 employés

Résultat clé n° 2 : Augmenter le taux de participation aux enquêtes d'engagement salariés, pour passer de 60 % à 95 %.

Résultat clé n° 3 : Faire passer le taux de rétention annuel des employés de 80 % à 95 %.

Initiatives pour le résultat clé 1 :

• rédiger des descriptions d'emploi attrayantes
• publier des offres d'emploi sur plusieurs sites de recrutement ;
• offrir aux employés des primes de parrainage ;
• réaliser des entretiens ;
• proposer des avantages aux nouveaux arrivants ;
• offrir des primes lorsqu’un candidat intéressant signe son contrat d’embauche. 

Initiatives pour le résultat clé 2 :

• offrir des récompenses aux personnes qui répondent aux enquêtes d'engagement ;
• consulter les réponses des enquêtes d'engagement et y donner suite ;
• organiser des réunions régulières pour donner du feedback aux responsables hiérarchiques et parler de l'engagement.

Initiatives pour le résultat clé 3 :

• améliorer notre processus d'intégration ;
• améliorer la culture d'entreprise pour fidéliser nos talents ;
• permettre aux collaborateurs de postuler à d'autres fonctions internes, sans risque de perdre leur poste actuel.

Exemple d'OKR n°2 : Un fabricant cherchant à améliorer l'efficacité de son processus de production

🎯 Objectif trimestriel : Augmenter la productivité de notre usine locale

Résultat clé n° 1 : Produire 30 % de produits en plus

Résultat clé n° 2 : Réduire de 5 % le temps consacré à la fabrication de chaque produit.

Initiatives :

• intégrer dix nouveaux membres à l'équipe ;
• contrôler le respect des horaires ;
• offrir des récompenses pour les dépassements d'objectifs ;
• investir dans des machines plus efficaces ;
• fixer des indicateurs de performance clés rigoureux pour chaque processus ;
• fixer des objectifs horaires pour les travailleurs ;
• faire preuve de souplesse en ce qui concerne les pauses et la durée des périodes de travail lorsque les objectifs sont atteints.

Exemple d'OKR n°3 : une entreprise de cosmétiques cherche à lancer un nouveau produit

🎯 Objectif trimestriel : Lancer notre nouveau produit

Résultat clé n° 1 : Obtenir l'approbation réglementaire

Résultat clé n° 2 : Lancer une campagne publicitaire proactive qui atteint 50 000 consommateurs

Résultat clé n° 3 : Notre produit est présent dans les rayons de cinq grands magasins.

Initiatives pour le résultat clé 1 :

• soumettre la demande d’approbation auprès de l'organisme de réglementation ;
• anticiper de manière proactive les éventuels obstacles et prévoir des ajustements.

Initiatives pour le résultat clé 2 :

• uniformiser le branding des campagnes publicitaires en ligne et imprimées ;
• faire appel à des influenceurs pour promouvoir le produit ;
• suivre les impressions sur les réseaux sociaux pour mesurer l’audience ;
• fournir des échantillons gratuits dans les magazines papier.

Initiatives pour le résultat clé 3 :

• créer des contrats avec 5 magasins de grande surface pour stocker le produit ;
• organiser le réapprovisionnement en cas d'épuisement des stocks.

Bien démarrer avec les OKRs

Les OKRs sont un outil puissant — mais seulement s'ils sont utilisés correctement. Bien que la méthode soit simple, il faut un peu de temps pour voir le changement d'état d'esprit qui accompagne l’implémentation des OKRs, et ainsi faire en sorte que “le résultat prime sur la production".

En moyenne, il faut 2 à 4 trimestres pour apprendre à bien utiliser la méthode OKR.

Toutefois, si vous vous familiarisez avec les bonnes pratiques en matière d'OKRs, vous pouvez raccourcir l'expérience d'apprentissage.

Vous devez considérer les OKRs comme un parcours et un changement culturel plutôt que comme un simple objectif à atteindre.

Comment rédiger ses OKRs

Lorsque vous utilisez la méthode OKR pour la première fois, l'idéal est de créer 1 à 3 OKRs.

Que vous rédigiez des OKRs d'entreprise, des OKRs d'équipe ou des OKRs individuels, la première étape de rédaction consiste à définir l’objectif de chaque OKR.

Ne soyez pas trop ambitieux au départ : vos objectifs doivent être ambitieux mais atteignables. N’oubliez pas également qu'un objectif d'entreprise doit définir l'orientation de l'entreprise pour l'année à venir.

Communiquez vos objectifs d’entreprise à tous les membres de l'organisation et commencez à fixer des résultats clés. Ces résultats clés doivent refléter la manière dont chaque département ou équipe peut contribuer à l'objectif global.

Il est impératif de fixer des objectifs et des résultats clés ambitieux pour que la méthode fonctionne. Organiser des ateliers de définition des OKR avec des membres de différentes équipes est un excellent moyen de susciter l'enthousiasme et d'obtenir l'adhésion de tous. 

Comment déployer et utiliser la méthode OKR

Une fois les OKRs rédigés, il est temps de commencer à les mettre en œuvre. Fixez à l'avance des échéances régulières pour faire le point sur vos progrès. Vous devriez avoir des objectifs annuels et trimestriels, et mesurer vos résultats clés tous les trimestres.

Vous pouvez directement déployer les OKRs dans l'ensemble de l'entreprise, ou bien le faire petit à petit en lançant un projet pilote avec un seul département à la fois. Si vous menez un projet pilote, assurez-vous de recueillir le feedback de chacun, pour pouvoir tirer les leçons des erreurs commises avant d'étendre le projet au reste de l'entreprise.

Lors de la mise en œuvre des OKRs, il est essentiel que les employés s'engagent dans le processus. Organiser des ateliers OKR va permettre de présenter votre idée, de co-créer et d’évaluer les OKRs en groupe, et ainsi d'engager les équipes autour du projet

La pire chose que l'on puisse faire, c'est de fixer un OKR  puis de le jeter aux oubliettes.

Les OKRs doivent être intégrés dans la planification des activités et des projets hebdomadaires de l’équipe. Chaque employé doit tenir compte de l'avancement des OKRs pour établir son emploi du temps.

Veillez à ce que l'équipe et l'entreprise se réunissent régulièrement pour faire le point sur l'état d'avancement des OKRs.

Au niveau de l'équipe, les réunions de revue hebdomadaires doivent se concentrer sur l’avancement des initiatives.

Au niveau de l'organisation, les revues mensuelles des OKRs doivent se concentrer sur l'état d'avancement global afin d'identifier les problèmes potentiels le plus en amont possible, et ainsi pouvoir rectifier le tir.

Ainsi, vous devez résoudre les problématiques de manière proactive, et réduire le risque de non atteinte des objectifs.

Comment mesurer l’atteinte de ses OKRs

La courbe d'apprentissage qui accompagne la mise en œuvre et l'utilisation de la méthode OKR est importante. C’est pourquoi il est essentiel de prendre le temps de passer en revue vos OKRs.

Les analyses basiques doivent être menées une fois par semaine. Par ailleurs, vous devez procéder à une revue complète de vos OKRs une fois ces derniers arrivés à échéance. 

Voici quelques questions à vous poser pour mesurer l’atteinte de vos OKRs :

• Avons-nous atteint l'objectif ?
• L'objectif était-il suffisamment ambitieux et réalisable ?
• Le succès de chaque résultat clé reflète-t-il le succès de l'objectif ?
• Quel était le niveau d'engagement des employés dans le processus ?
• Les OKRs ont-ils été alignés avec ceux de chaque équipe ?
• Les équipes ont-elles travaillé ensemble pour atteindre un objectif commun ?
• Certaines équipes ont-elles obtenu de meilleurs ou de moins bons résultats que d'autres ?
• Que pourrions-nous faire de mieux la prochaine fois ?

Terminer le processus avec une évaluation et l’identification de points l'amélioration est un élément clé de la méthode OKR.

Les résultats de chaque évaluation doivent être communiqués à l'entreprise, de même que les plans d'action pour le trimestre et l'année suivants.

Comment bien choisir un outil OKR

Il existe de nombreux logiciels OKR qui peuvent vous aider à mettre en oeuvre cette méthodologie dans votre organisation. 

Encore un énième outil ?

La plupart d'entre eux sont spécialisés dans la gestion de projets, comme Asana, ou dans la définition d'objectifs et d'OKR, comme Perdoo ou Leapsome. 

Talkspirit vous permet de tout faire au même endroit :

• créer votre organigramme pour visualiser l'organisation de vos équipes ;
• documenter les rôles et les politiques pour aider les équipes à savoir qui fait quoi, pourquoi et comment ;
• mettre en place des projets et des OKRs (Objectifs et Résultats Clés) afin de créer un alignement entre les objectifs de l'organisation, des équipes et des collaborateurs.

Mettre en place un outil comme Talkspirit va permettre de développer les compétences de vos collaborateurs, de dynamiser leurs rôles et de simplifier leurs processus de travail.

Les fonctionnalités indispensables ?

Les outils de gestion des OKRs peuvent vous aider à définir, suivre et évaluer les OKRs à tous les niveaux de l’organisation. Vous devez donc trouver un logiciel OKR qui fournit des barres de progression claires pour chaque objectif, et que les responsables d'équipe peuvent partager avec plusieurs membres de l'équipe.

Le plus important pour atteindre un OKR, c’est de faire travailler ensemble tous les acteurs de l'entreprise. 

Les modèles d'OKRs sont parfaits pour démarrer, mais l'idéal est de disposer d'un outil qui incorpore tous les aspects de la productivité, qui s'intègre à votre structure organisationnelle et à votre outil de gestion de projet.

Le module OKR de Talkspirit relie directement les OKR à la raison d’être de l'organisation, aux rôles individuels et aux projets d'équipe. Il donne ainsi une orientation supplémentaire aux équipes, et contribue à améliorer la transparence de l’organisation.

Création d’un OKR relié à des tâches concrètes sur Talkspirit

Questions fréquemment posées sur les OKR

Bien que la méthode OKR soit relativement simple, elle soulève de nombreuses questions tout au long du processus de déploiement.

Nous répondons ici à quelques-unes des questions les plus courantes, pour que vous n’ayez pas à chercher les réponses par vous-même.

1. Quelle est la différence entre un OKR et un KPI ?

L'OKR n'est-il qu'une nouvelle façon de dire "KPI" (key performance indicator, ou indicateur de performance clé) ?

Même si on pourrait le croire, ce n'est pas le cas.

Il est vrai que les OKRs et les KPIs permettent tous deux d’évaluer les performances et d’obtenir des résultats mesurables.

Toutefois, les indicateurs de performance clés sont axés sur la gestion et le suivi des performances, tandis que la méthodologie OKR est davantage axée sur la fixation d'objectifs et l'alignement de l'ensemble de l'organisation.

En effet, vous pouvez fixer des OKR individuels, mais ces OKR ne sont pas axés sur l'évaluation des performances individuelles des employés. Au contraire, les OKRs sont conçus pour relier les objectifs individuels aux objectifs de l'équipe et aux objectifs de l'entreprise.

Les KPIs et les OKRs peuvent être combinés : les responsables peuvent intégrer les KPIs dans les tâches quotidiennes des équipes, tout en fixant des OKR pour s'assurer que tous les membres de l'organisation travaillent à la réalisation d'un OKR stratégique.

2. Quelle est la différence entre les OKRs et les objectifs SMART ?

Un objectif SMART se situe à mi-chemin entre un KPI et un OKR.

Les objectifs SMART peuvent être très utiles aux employés sur le plan individuel, mais il est difficile de les mettre en œuvre à l'échelle de l'entreprise. Si votre organisation utilise des objectifs SMART, veillez à ne pas submerger les employés avec un trop grand nombre d'objectifs irréalistes.

Si vous voulez créer de l'enthousiasme et de l'engagement autour de la réalisation des OKRs (plutôt que des objectifs SMART), alors concentrez-vous sur des initiatives axées sur les tâches et les objectifs quotidiens.

3. Comment prioriser les OKRs par rapport à d’autres objectifs ?

En résumé, les OKRs sont la priorité. Les OKRs sont vos objectifs qui auront le plus d'impact sur la réussite de l'entreprise.

Les autres priorités doivent être adaptées à vos OKRs. Si une autre priorité est plus importante, réfléchissez à en faire l'un de vos OKRs.

4. Faut-il donner une compensation financière lorsque les OKRs sont atteints ?

Bien sûr, il est important d'atteindre les OKRs. Mais il s'agit de susciter un véritable engagement envers votre raison d’être, et non de se contenter d'atteindre un objectif associé à une incitation financière. Nous vous recommandons donc d'éviter de lier les OKRs à la rémunération.

Étant donné que les OKRs sont liés aux objectifs et à la croissance de l'entreprise, il est important de ne pas tenir les employés comme responsables. Même si les primes peuvent être bénéfiques pour la culture d'entreprise, elles ne doivent pas être liées aux OKRs.

Les OKRs ne sont pas un outil d'évaluation des performances. L’atteinte des OKRs ne doit donc pas être récompensée ou punie en utilisant des incitations monétaires.

5. Les OKRs doivent-ils être délimités dans le temps ?

Bien sûr que les OKRs doivent être délimités dans le temps. Sinon, comment en mesurer le succès ?

Cependant, les OKRs sont des objectifs à long terme. Le cycle des OKRs fonctionne bien avec les objectifs annuels et trimestriels.

Les managers peuvent fixer des objectifs plus stricts et limités dans le temps pour des initiatives où il faut suivre les progrès au jour le jour, mais ce n'est pas la finalité des objectifs et des résultats clés.

6. Qui doit être en chargé du déploiement de la méthode OKR ?

Nous vous recommandons de nommer un ambassadeur OKR, c’est-à-dire un responsable compétent ayant déjà de l'expérience en matière de gestion de projet. Cette personne vous servira de point de contact pour toutes les questions et tous les problèmes liés aux OKRs.

Quel que soit son rôle dans l'entreprise, il est important d’inclure cet ambassadeur dans les discussions portant sur  votre stratégie OKR, et de lui donner de la visibilité auprès de tous les employés.

L’ambassadeur doit suivre l’état d’avancement des OKRs pour s’assurer que l’entreprise va dans le droit chemin. Il doit également inspirer les collaborateurs, pour les encourager à travailler vers un objectif commun.

7. À quelle vitesse faut-il déployer les OKRs ?

Notre recommandation est de ne pas déployer vos OKRs trop rapidement

Un OKR doit toujours avoir un impact important et fournir une orientation claire sur les priorités de l'entreprise.

Idéalement, les équipes ne doivent pas travailler sur plus de  5 OKRs à la fois.

Moins il y en a, mieux c’est — surtout pendant les premières étapes du déploiement de la méthode OKR.

8. Combien de temps faut-il pour déployer efficacement la méthode OKR ?

Déployer la méthode OKR est plus qu'un simple processus. Il s'agit d'un changement culturel complet. Il faut donc y consacrer du temps.

Définir et suivre un OKR peut prendre seulement trois mois. Toutefois, il faudra plus de temps pour constater un changement et un engagement réels.

Certaines organisations réussissent leur déploiement en lançant un projet pilote d’OKR dans un seul département, puis en créant un processus rationalisé avant de l'étendre à l'ensemble de l'organisation. De cette manière, elles peuvent évaluer dans un premier temps ce qui a bien marché et ce qui n'a pas si bien marché.

Une fois que vous êtes satisfait du système mis en place, vous pouvez ensuite étendre la méthode OKR à l’ensemble de l’entreprise. Cela peut prendre jusqu’à un an pour obtenir l'adhésion de tout le monde, alors soyez patients.

Prenez le temps qu’il faut pour apprendre comment déployer les OKRs et tirer parti d'une plateforme OKR comme Talkspirit. N’hésitez pas également à contacter notre équipe pour obtenir un accompagnement personnalisé ;)

9. Quelle est la meilleure façon d’obtenir des résultats avec les OKRs ?

Avec ce guide, vous êtes sur la bonne voie pour comprendre en profondeur comment mettre en place la méthode OKR.

Voici un résumé rapide des points à retenir :

• Les objectifs doivent être les priorités les plus importantes de l'entreprise.
• Les objectifs doivent être mémorables et inspirer les salariés.
• Les résultats clés doivent être mesurables et limités dans le temps.
• Chaque objectif doit comporter de 2 à 5 résultats clés.
• Les résultats clés ne sont pas des to-do lists.
• Les OKRs doivent être ambitieux, mais réalisables.
• Les OKRs doivent être suivis régulièrement.
• Les OKRs des différentes équipes doivent être alignés.
• La communication doit être transparente à travers toute l'entreprise.
• Fixer puis oublier ses OKRs est une perte de temps.
• Désigner  un ambassadeur OKR facilite le déploiement et permet d’obtenir plus rapidement l'adhésion des employés.
• Utiliser un logiciel OKR peut contribuer à accroître la transparence de l’information, à stimuler l'engagement et à suivre les progrès.
• Une communication proactive entre les employés, les équipes de direction et votre ambassadeur vous aidera à chaque étape du déploiement de la méthodologie OKR.

Prochaines étapes : aller plus loin avec les OKRs

Étape 1 : Organiser un atelier OKR en interne

Si votre organisation commence tout juste à utiliser les OKRs, nous vous recommandons de d’organiser quelques ateliers OKR pour :

• brainstormer et trouver des idées d'objectifs inspirants qui correspondent à la raison d'être de votre entreprise ;
• discuter des résultats clés qui peuvent vous aider à atteindre ces objectifs.

Étape 2 : Impliquer les équipes

Une fois que vous avez défini un ou deux OKRs au niveau de l'entreprise, nous vous conseillons d'utiliser la même structure d'atelier OKR pour impliquer les équipes et les collaborateurs. 

Encouragez-les à élaborer leurs propres OKRs alignés sur la raison d’être et les objectifs globaux de l'organisation. 

Voyez-le comme un jeu qui a pour but de tirer tout le monde dans la même direction, afin d’atteindre les objectifs de l'entreprise.

Rappelez-leur que l'objectif n'est pas de gagner des primes individuelles grâce à leurs performances.

Étape 3 : Tester vos premiers OKRs trimestriels

Une fois que tout est clair, vous pouvez commencer à déployer la méthode OKR et faire votre premier test !

Fixez vos OKRs sur un trimestre pour vous donner suffisamment de temps pour créer des synergies et atteindre des objectifs ambitieux.

Suivez vos OKRs de manière hebdomadaire ou bimensuelle pour rester agile et détecter rapidement tout problème lié à la un objectif ou un résultat clé.

Étape 4 : Documenter vos OKRs sur un logiciel dédié

Une fois vos OKRs définis, il est essentiel de les documenter dans un logiciel dédié. Pourquoi ? Parce qu’un simple tableur ne suffit pas à structurer et connecter efficacement vos objectifs avec les actions concrètes qui les feront avancer. Un bon outil OKR vous permet non seulement de centraliser vos OKRs, mais aussi de suivre leur avancement en temps réel et d’assurer leur alignement à tous les niveaux de l’organisation.

Avec Talkspirit, facilitez la gestion et le suivi de vos OKRs grâce à une plateforme complète qui vous permet de :

• Fixer et suivre vos OKRs à tous les niveaux (entreprise, équipe, individuel), et mettre en lumière la contribution de chaque département.
• Connecter vos projets et tâches à vos OKRs grâce à un module de gestion de projet qui permet de suivre leur avancement avec des tableaux kanban.
• Structurer votre organisation avec un organigramme dynamique qui cartographie les rôles et permet d’associer des OKRs spécifiques à chaque équipe et rôle.
• Faciliter la mise en œuvre et le suivi des OKRs avec des modèles de réunions personnalisables qui intègrent une revue des OKRs.

Ne laissez pas vos OKRs rester de simples intentions : transformez-les en résultats concrets avec Talkspirit. Cliquez ici pour obtenir une démo de notre outil.

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