Les 5 priorités des Ressources Humaines en 2022, selon Gartner

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Selon la dernière étude de Gartner, les Ressources Humaines font aujourd’hui face à de nombreux défis, tels que le développement du travail hybride, l’augmentation du turnover, la multiplication des cas de burn out, et la pression grandissante pour réaliser des progrès en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).

Conduite en juillet 2021, cette étude a interrogé plus de 550 responsables des ressources humaines dans le monde afin d’identifier leurs futurs défis et priorités. Sans surprise, les priorités des Ressources Humaines pour l’année 2022 restent similaires à celles annoncées pour 2021, à quelques exceptions près. 

Selon Gartner, les Ressources Humaines doivent désormais concentrer leurs efforts sur les 5 priorités suivantes en 2022 :

1. Développer les compétences critiques
2. Conduire le changement
3. Accompagner les managers 
4. Identifier les tendances du futur du travail
5. Soutenir l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI)

Lire aussi : Ressources Humaines : 5 tendances à suivre en 2023, selon Gartner

1. Développer les compétences critiques

60 % des responsables RH affirment que le développement des compétences critiques sera leur priorité numéro 1 en 2022. 

Et pour cause : 47 % d’entre eux n’ont pas encore identifié les lacunes de compétences de leurs employés. Résultat : ils ont du mal à anticiper les nouveaux besoins en compétences de l’entreprise, qui évoluent à vitesse grand V.

Depuis 2018, les compétences nécessaires pour exercer un métier dans l’informatique, la finance ou le commerce ont augmenté de 6,3 %. Ainsi, près d’une compétence sur trois qui était nécessaire pour obtenir un emploi 2018 ne le sera plus en 2022. La raison ? De nouvelles compétences ont déjà remplacé les compétences demandées il y a quelques années. 

En outre, le nombre de compétences demandées ne cesse d’augmenter. Par exemple, pour postuler à un poste de data scientist, il faut avoir au moins trois ans d’expérience, maîtriser Python, SQL, le machine learning et le cloud computing… ce qui élimine déjà 98 % du vivier de candidats !

Pour s’adapter à ces évolutions, les Ressources Humaines doivent désormais structurer leur politique de gestion des talents autour des compétences, et non juste autour des rôles de chacun. 

Voici 4 bonnes pratiques pour initier cette nouvelle approche :

• Répartir davantage les responsabilités au sein de l’organisation
• Collecter des données sur les compétences de chacun
• Prendre des décisions basées sur les compétences, et non sur les rôles des collaborateurs
• Intégrer les compétences dans les processus de gestion des talents

2. Conduire le changement

Plus de la moitié des responsables des ressources humaines estiment que leurs collaborateurs sont fatigués du changement (ce qu’on appelle aussi le change fatigue). Pour une raison simple : aujourd’hui, un collaborateur peut assimiler deux fois moins de changements qu’en 2019. Les équipes sont donc plus fatiguées, ce qui diminue leur efficacité, leur capacité à innover et à collaborer, et peut les pousser à quitter l’entreprise.

Cette fatigue n’est pas uniquement liée aux grands changements. Au contraire, Gartner estime que les petits changements (un changement de manager ou de process, par exemple) sont 2,5 fois plus fatigants pour les employés que les grands changements transformationnels. Il ne faut donc pas sous-estimer leur impact.

Si elles veulent aider les collaborateurs à absorber le changement, les Ressources Humaines doivent faire en sorte qu’il soit perçu de la manière la plus positive possible. Pour cela, il leur faut :

• Suivre l’impact de l’ensemble des changements mis en place (notamment les “petits” changement)
• Instaurer un climat de confiance au sein des équipes, entre les managers, la direction et les collaborateurs
• Renforcer la cohésion des équipes

Lire aussi : Conduite du changement : notre méthode en 3 étapes

Mettre en place des initiatives pour améliorer le bien-être au travail des collaborateurs est également un bon moyen d’augmenter leur résilience, et de les aider à faire face au changement. En effet, un salarié qui est en bonne santé, qui entretient de bonnes relations au travail, et qui travaille dans un environnement sain sera plus à même d’accueillir le changement de manière positive.

3. Accompagner les managers

Selon Gartner, 24 % des responsables RH ont du mal à développer les compétences des managers intermédiaires. Par conséquent, 45 % d’entre eux souhaitent en faire une des priorités de leur stratégie de ressources humaines en 2022.

Parmi les soft skills les plus demandés en 2022, l’empathie est au premier plan. Aujourd’hui plus que jamais, les RH doivent donc aider les managers à développer leur empathie. Pour cela, il leur faudra notamment :

• prioriser les personnes plutôt que les processus
• adopter un growth mindset 
• créer une culture de la transparence et de la confiance
• préserver la confidentialité des propos
• poser des questions aux collaborateurs pour comprendre leurs besoins 

Lire aussi : Travail hybride : les bonnes pratiques de management

4. Identifier les tendances du futur du travail

Presque la moitié des responsables RH n’ont pas mis en place de stratégie spécifique pour préparer le futur du travail. Pourtant, la pandémie de Covid-19 a entraîné plusieurs changements qui ont un impact direct sur la fonction RH, en particulier :

• l’augmentation du télétravail,
• l’utilisation accrue des données personnelles des employés,
• le recours plus fréquent aux freelances,
• la priorité donnée à la résilience,
• etc.

Lire aussi : [Parole d’expert] Sandrina Correia (DRH EVA Group) : comment la fonction RH s’est-elle adaptée au confinement ?

Pour mieux anticiper ces différents changements, les Ressources Humaines doivent élaborer une stratégie propre à leur organisation en suivant le processus suivant :

• identifier les tendances qui peuvent avoir un impact (positif ou négatif) sur l’entreprise
• analyser chaque tendance pertinente à l’aide de scénarios, et évaluer les changements potentiels pour chaque scénario 
• définir une stratégie RH précisant les actions à mettre en place pour anticiper ces tendances

5. Soutenir l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI)

Encore aujourd’hui, la diversité est peu présente en haut de la pyramide managériale. Parmi les cadres dirigeants, seuls 29 % sont des femmes et 17 % font partie d’un groupe ethnique minoritaire. Car comme le montre Gartner, ces personnes sont promues moins rapidement, et sont moins perçues comme de potentiels leaders.

Malgré ces discriminations, 36 % des responsables RH ont du mal à tenir le management responsable des performances de l’entreprise en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).

Pour changer les choses, les Ressources Humaines doivent adopter une politique EDI qui aura un impact direct sur le comportement et les performances des managers. Cette approche pourra être mise en place en suivant les trois étapes suivantes :

• Identifier des critères objectifs pour favoriser une gestion des talents équitable et inclusive
• Mettre en place des stratégies personnalisées pour permettre aux managers d’atteindre leurs objectifs en matière d’EDI
• Exiger des progrès par rapport aux objectifs définis, et en faire une condition pour tout manager qui souhaite évoluer dans l’entreprise

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En 2022, les priorités des Ressources Humaines doivent être de développer les compétences des managers et des collaborateurs, d’accompagner le changement, d’identifier des tendances du futur du travail, et d’adopter une nouvelle politique EDI. Pour cela,  elles doivent faire preuve de proactivité et de créativité, mais aussi mobiliser la Direction et les différents services concernés par ces initiatives.

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