7 techniques éprouvées pour responsabiliser ses collaborateurs

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Vous avez l’impression de passer votre temps à vérifier le travail de vos équipes et à prendre des décisions à leur place ? Rassurez-vous, il existe une solution efficace pour sortir de ce cercle vicieux : responsabiliser ses collaborateurs, tout simplement !

D’après Forbes, les employés qui se sentent responsabilisés sont à la fois plus engagés et plus performants au travail. En effet, un salarié qui a de l’autonomie et des responsabilités va avoir davantage conscience du sens de son travail, et de l’impact qu’il peut avoir sur la performance de l’entreprise. Il sera donc plus fier d’y travailler et plus susceptible d’y rester qu’un salarié qui n’est qu’un simple exécutant.   

Alors, quel est le secret pour responsabiliser ses collaborateurs ? Managers, soyez attentifs : nous vous dévoilons 7 techniques éprouvées pour y parvenir.

1. Alignez les équipes autour de votre raison d’être  

Si vous souhaitez responsabiliser vos collaborateurs, il faut commencer par leur expliquer où vous souhaitez aller. C’est là où intervient la raison d’être. Plus qu’un simple objectif financier, la raison d’être désigne l’idéal que vous aimeriez atteindre, et l’impact que vous souhaitez avoir sur les personnes et l’environnement qui vous entourent. 

Pour la trouver, il suffit de se poser la même question, plusieurs fois : pourquoi ? 

• Pourquoi votre entreprise existe-t-elle ?
• Pourquoi vous êtes-vous levé(e) ce matin ?
• Et pourquoi les gens doivent-ils s’en soucier ?

Comme l’explique Simon Sinek dans cette conférence TEDx, vos clients n’achètent pas votre produit, mais le pourquoi de votre produit. Et il en va de même pour vos collaborateurs ! Communiquez donc bien sur votre raison d’être en interne, car c’est ce qui va permettre d’aligner vos équipes et de renforcer leur motivation.

2. Clarifiez les rôles et les responsabilités

La transparence est un prérequis indispensable pour responsabiliser ses collaborateurs. En effet, plus l’information est facilement accessible, plus il est facile pour un collaborateur de prendre une décision sans demander à droite à gauche comment faire. 

Cette transparence se joue notamment au niveau des rôles. Avant de donner plus de responsabilités à vos collaborateurs, prenez donc le temps de clarifier : 

• quel sont leurs rôles et qu’est-ce qui est attendu d’eux sur chacun de leurs rôles, 
• quels sont les responsabilités et indicateurs clés de performance (KPIs) associés à chaque rôle,
• quel rôle peut prendre quelles décisions, et qui doit être consulté sur quels sujets.

Pour visualiser clairement ces rôles, le plus simple est de créer une cartographie. C’est notamment ce qu’il est possible de faire sur la plateforme Holaspirit, via un organigramme dynamique et des fiches rôles personnalisables.

3. Impliquez les collaborateurs dans la définition d’objectifs 

Maintenant que vos collaborateurs ont plus de visibilité sur la raison d’être et les rôles de l’organisation, il est temps de (vraiment) les responsabiliser ! Plutôt que de fixer dans votre coin les objectifs de votre équipe, demandez à votre équipe de vous aider. Une méthode est particulièrement efficace pour cela : les OKRs (Objectifs et Résultats Clés).

La méthode OKR va permettre de relier les objectifs de votre équipe et de vos collaborateurs aux objectifs de votre entreprise, et donc de leur donner plus de sens. Ceux-ci doivent être ambitieux et mesurables avec des chiffres clés. Par exemple, si votre objectif est de responsabiliser vos collaborateurs, un de vos résultats clés peut être d’augmenter de 50 % le nombre de décisions prises sans l’intervention du manager. 

Vos collaborateurs seront plus à même de s’impliquer dans un projet si c’est eux qui l’ont proposé. Alors faites-les brainstormer et laissez-les proposer des solutions ; cela contribuera à les responsabiliser.

4. Favorisez la sécurité psychologique

Pour responsabiliser ses collaborateurs, il faut créer un environnement propice à l’autonomie et à la prise d’initiatives. Autrement dit : il faut promouvoir la sécurité psychologique. Comme l’explique notre CEO Philippe Pinault dans la vidéo ci-dessous, ce terme désigne la capacité d’un collaborateur à prendre des risques et à partager son opinion, sans avoir peur des répercussions que cela pourrait avoir. 

Favoriser la sécurité psychologique veut donc dire donner le droit à l’erreur, voire même encourager l’apprentissage par l’erreur. Ce qui permet au collaborateur de se sentir en confiance pour suggérer des idées et prendre des décisions de manière autonome.

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5. Partagez du feedback constructif

Créer une culture du feedback est essentiel non seulement pour responsabiliser ses collaborateurs, mais aussi pour les encourager à s’améliorer en continu. En effet, d’après Gallup, les salariés qui reçoivent un feedback quotidien de leur manager sont 3,6 plus susceptibles de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail. 

D’ailleurs le feedback ne doit pas uniquement venir des managers. Les collaborateurs, eux-aussi, doivent donner du feedback constructif aux personnes avec lesquelles ils travaillent au quotidien. 

Or, pour qu’il soit constructif, le feedback doit être : 

• précis : il doit fournir des informations claires et utiles sur le travail du collaborateur
• objectif : il doit s’appuyer sur des faits ou des actions menées, et non sur des impressions ou des émotions 
• ciblé : il doit être donné au bon moment et à la bonne personne

Pensez à souligner aussi bien le positif que le négatif, et à féliciter vos collaborateurs lorsque le travail est bien fait. 

6. Encouragez le développement des compétences 

Plus un salarié est à l’aise dans son travail, plus il peut gagner en responsabilités et en autonomie. Pour responsabiliser ses collaborateurs, il faut donc…accompagner leur montée en compétences ! 

Voici 3 étapes pour y parvenir : 

• Identifier les écarts de compétences au sein de votre équipe en comparant les compétences dont l’entreprise a besoin avec les compétences réelles des collaborateurs.
• Créez des plans de formation personnalisés pour combler les écarts de compétences identifiés, et intégrez-les dans les OKRs individuels de chaque collaborateur. 
• Mettez en place un système d’évaluation régulier pour vous assurer que vos formations portent bien leurs fruits.

7. Adoptez un modèle de management responsabilisant

Nombre d’organisations continuent de fonctionner avec un management très hiérarchique qui limite l’autonomie et la prise d’initiatives des équipes. Pourtant, les alternatives au modèle hiérarchique ne manquent pas ! Par exemple, vous pouvez opter pour : 

• La Sociocratie. Popularisée dans les années 1970, la sociocratie permet de donner voix à l’ensemble des collaborateurs et de les inclure dans la prise de décisions. C’est un modèle très populaire dans les associations et les établissements scolaires.
• L’Holacratie. Développé dans les années 2000, ce modèle permet de responsabiliser ses collaborateurs en créant des équipes auto-organisées qui ont des rôles clairs et prennent des décisions basées sur le consentement.
• L’Entreprise Opale. C’est une philosophie issue du livre de Frédéric Laloux “Reinventing Organizations”. Elle est basée sur trois principes : des équipes auto-organisées, un état de plénitude permettant d’être 100 % soi-même, et une raison d’être évolutive (qui s’adapte en continu à son environnement).

Grâce à ces modèles, vous pouvez déterminer qui est responsable de quoi, qui prend quelles décisions et comment le travail est organisé dans l’organisation. Ce qui crée ainsi le cadre idéal pour responsabiliser vos collaborateurs.

Bien sûr, opérer un tel changement n’est pas anodin. Pour le réussir, il est donc important de se faire accompagner, mais aussi de mettre en place les bons outils. Par exemple, la plateforme de self-management Holaspirit est idéale pour améliorer la transparence de l’information et l’agilité des équipes. Et elle est compatible avec de nombreux modèles organisationnels !

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Pour conclure

Responsabiliser ses collaborateurs est essentiel pour améliorer l’autonomie, l’engagement, la productivité et la rétention des talents. Pour y arriver, commencez par communiquer sur votre raison d’être et par cartographier les rôles et les responsabilités : cela permettra à chacun d’y voir plus clair ! Impliquez vos collaborateurs dans la définition d’objectifs et la prise de décision. Créez une culture axée sur la confiance, le feedback et l’amélioration continue. Enfin, n’oubliez pas le combo écoute + accompagnement + outils : c’est LA clé pour adopter un management responsabilisant sur la durée.

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