Réinventer le management pour donner du sens au travail !

Le bien-être mental : une priorité

Commençons par un état des lieux : au deuxième semestre 2022, 59 % des collaborateurs déclarent être stressés, et 47 % éprouvent de l’anxiété (soit une augmentation respective de 4 et 6 points par rapport au semestre précédent). 

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Face à la guerre en Ukraine, à l’inflation et à la récession qui s’annonce en 2023, on apprend aussi – sans surprise – qu’un Français sur deux n’a pas confiance en l’avenir.

Dans ce contexte, les entreprises ont un rôle clé à jouer. 87 % des salariés estiment qu’il est de leur responsabilité de prendre soin du bien-être mental des salariés. Un enjeu dont elles ont conscience, puisque 52 % des salariés affirment que leur employeur a mis en place des solutions concrètes pour améliorer leur bien-être mental, soit 9 points de plus par rapport au baromètre de février 2022.

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Cependant, il reste encore des efforts à faire pour encourager le dialogue sur ce sujet. Car seuls 10 % des collaborateurs interrogés estiment qu’il est “très facile” de parler de leur état psychologique à leur manager ou aux ressources humaines.

Des salariés en quête de sens

Le sens du travail fait aujourd’hui partie des principaux leviers du bien-être au travail. Pour preuve : 64 % des salariés sont prêts à gagner moins pour faire un travail qui a plus de sens. Une quête de sens qui s’est accrue avec la crise Covid, et qui concerne aussi bien les cols blancs (employés de bureau) que les cols bleus (employés qui travaillent sur le terrain).

L’enjeu est de taille pour les entreprises, puisqu’un salarié sur deux affirme avoir du mal à trouver le sens de son travail. Cette perte de sens est particulièrement prononcée dans les grandes entreprises, mais aussi chez les salariés qui manquent d’autonomie et de confiance envers leur hiérarchie.

87 % des salariés interrogés estiment que c’est à l’entreprise de les aider à donner du sens à leur travail. Toutefois, 44 % constatent qu’aucune solution n’est mise en place pour répondre à ce besoin.

Si les entreprises souhaitent fidéliser, motiver et engager davantage leurs talents, elles doivent donc davantage prioriser ce sujet. Pour cela, elles peuvent mettre en place des initiatives pour :

• améliorer l’équilibre vie pro – vie perso,
• donner plus d’autonomie aux salariés,
• revaloriser la rémunération,
• reconnaître le travail des collaborateurs,
• diminuer la charge de travail,
• développer de nouveaux modes de travail (par exemple, le télétravail ou le travail hybride),
• clarifier les perspectives d’évolution de carrière,
• etc.

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Une Grande Démission à relativiser

Selon la Dares, près de 520 000 démissions par trimestre ont été enregistrées fin 2021 et début 2022, ce qui représente un chiffre record depuis la crise financière de 2008. Ce phénomène de Grande Démission doit cependant être relativisé, car le taux de démissions reste inférieur à celui du début des années 2000. Par ailleurs, si l’on prend en compte le contexte post-Covid et les tensions sur le marché du travail, il n’est pas alarmant que de nombreux salariés démissionnent.

D’après le baromètre d’Alan, 44 % des salariés envisagent actuellement de démissionner, et 18 % pensent le faire dans les prochains mois. Les plus représentés sont les cadres et les moins de 35 ans, car le marché leur est plus favorable, mais aussi parce qu’ils sont plus sensibles au sens du travail, à leur équilibre de vie et aux questions RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). 

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Plusieurs raisons expliquent ces envies de démissions, notamment : 

• le souhait de trouver un travail plus en accord avec les valeurs personnelles (pour 71 % des démissionnaires),
• la difficulté à allier vie professionnelle et vie personnelle,
• la souffrance psychologique (notamment, le stress, la fatigue et l’isolement), expérimentée en particulier par les moins de 35 ans,
• la difficulté à se projeter dans l’avenir,
• le manque de perspectives d’évolutions (6 salariés sur 10 éprouvent le besoin d’échanger avec leur manager sur leur avenir professionnel).

Vers une évolution des modes de management 

Pour répondre à ces différents enjeux, les entreprises doivent réinventer leurs modes de management, pour apporter davantage de reconnaissance, d’autonomie et de soutien aux collaborateurs. Plusieurs changements peuvent être envisagés côté managers, notamment : 

• Se rendre plus disponible et être plus à l’écoute de son équipe, aussi bien sur le travail en lui-même que sur les sujets liés au bien-être au travail,
• Développer la reconnaissance et le feedback (près d’un salarié sur deux estime ne bénéficier d’aucune reconnaissance au travail !), 
• Accompagner le développement des compétences et faciliter la progression de carrière (51 % des salariés estiment qu’ils n’ont pas le soutien nécessaire pour évoluer professionnellement),
• Donner du sens au travail en explicitant la mission et les valeurs de l’entreprise,
• Faire davantage confiance aux salariés et abandonner le micro-management (un salarié sur trois estime qu’il n’a pas assez d’autonomie au travail).

Développer ces nouveaux modes de management ne se fera cependant pas tout seul. La priorité sera de former et d’accompagner les managers pour qu’ils puissent monter en compétences, et prendre une posture de coach au sein de leurs équipes.

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Donner du sens au travail est essentiel pour améliorer le bien-être au travail, la productivité et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Cela passe à la fois par un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso, une plus grande autonomie, de la reconnaissance et des perspectives d’évolution plus claires. Des sujets qui concernent aussi bien les ressources humaines que les managers, et qui nécessitent un certain accompagnement.

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