[Parole d’expert] Comment élaborer une stratégie RH efficace ?

Temps de lecture: 7 minutes

Élaborer une stratégie RH efficace est un défi majeur pour les responsables des ressources humaines. En effet, cela suppose de prendre en compte à la fois les besoins opérationnels des équipes, les attentes de la direction et les objectifs stratégiques de l’entreprise. Alors, comment arriver à satisfaire l’ensemble de ces parties prenantes  ? Et quelles sont les étapes à suivre pour élaborer un plan d’action RH qui répondent aux besoins de chacun ?

Pour élucider ces questions, nous avons interrogé un expert du sujet : Thierry Jouzier, Directeur des Ressources Humaines chez Intertek. Fort d’une expertise de plus de 20 ans dans les ressources humaines, il a travaillé dans de multiples secteurs, dans des entreprises ayant différents niveaux de maturité digitale. Il a notamment été DRH chez PepsiCo, SIXT, HAVEA, et aujourd’hui Intertek, un prestataire de services leader de l’assurance qualité qui regroupe +44 000 collaborateurs dans +100 pays. 

Dans cet article, il nous partage sa méthodologie pour élaborer une stratégie RH et mesurer son efficacité, les actions RH qu’il compte mettre en place au sein de de son entreprise, et ses conseils pour réussir les 100 premiers jours en tant que DRH.

Sommaire

• La méthodologie pour élaborer une stratégie RH 
• La stratégie RH d’Intertek 
• Le déploiement de la stratégie à l’international
• Les KPIs clés pour mesurer le succès d’une stratégie RH 
• 3 bonnes pratiques pour vos 100 premiers jours en tant que DRH

La méthodologie pour élaborer une stratégie RH 

Observer avant de passer à l’action

“Lorsque je suis arrivé chez Intertek, j’ai d’abord pris le temps d’observer le fonctionnement de l’entreprise, d’échanger avec mon équipe en France et avec les DRH d’autres pays. J’ai aussi discuté avec les équipes opérationnelles et avec les élus, afin de mieux comprendre leurs besoins et leurs irritants, et d’identifier ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas pour chacun. 

Suite à cette période d’observation de trois mois, j’ai réalisé un rapport d’étonnement pour présenter ce qui m’a surpris, et les pistes d’amélioration possibles pour améliorer la gestion des ressources humaines. Sur la base de ces analyses, j’ai ensuite pu élaborer une stratégie RH alignée avec les pratiques du groupe et les attentes du terrain”, explique le DRH d’Intertek.

Co-construire la stratégie 

Bien sûr, il ne s’agit pas d’élaborer la stratégie RH sans consulter personne. Une fois les avis de chacun recueillis, “il est important de co-construire la politique RH avec l’ensemble des membres de l’équipe”, souligne Thierry Jouzier. “Cela permet de s’assurer que la roadmap est bien alignée avec la stratégie RH du groupe, qu’elle n’est pas trop ambitieuse, et que les priorités sont bien définies.”

Pour co-construire votre stratégie RH, vous pouvez vous appuyer sur des outils collaboratifs tels que Talkspirit. Sur ces plateformes, vous pourrez par exemple : 

• créer des groupes de travail pour faciliter les échanges stratégiques,
• centraliser le feedback des collaborateurs et les documents stratégiques dans un drive partagé,
• permettre à chacun d’ajouter ses commentaires et de co-éditer le document de stratégie RH,
• organiser et suivre vos actions RH via des tableaux kanban.

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Lire aussi : 5 logiciels RH pour réussir la digitalisation des ressources humaines

Prendre la température et ré-ajuster en continu

Créer une stratégie RH réussie, cela suppose aussi de prendre régulièrement le pouls des équipes ! Cela peut se faire via des enquêtes, que vous pouvez réaliser sur un logiciel d’engagement collaborateur, ou tout simplement sur un outil de communication interne (comme Talkspirit !).

La stratégie RH d’Intertek 

“Chez Intertek, notre stratégie RH s’articule autour de 2 grandes thématiques : 

• L’attraction des talents, c’est-à-dire la capacité à attirer, recruter et intégrer de nouveaux talents. Cela passe notamment par la marque employeur, ainsi que des processus de recrutement et d’intégration efficaces.
• La rétention des talents, c’est-à-dire la capacité à engager et fidéliser les collaborateurs. Pour cela, il est important de créer une expérience collaborateur qui soit en phase avec l’expérience candidat.”

Attraction des talents

Afin d’attirer davantage de candidats, Intertek a décidé de travailler sur plusieurs axes RH : 

• L’employee advocacy : c’est un levier de marque employeur qui consiste à faire des collaborateurs des ambassadeurs de l’entreprise. “Pour la développer, nous avons décidé de créer des vidéos où les candidats peuvent voir le quotidien des collaborateurs en interne.”
• Le recrutement : pour booster le nombre de candidatures, “nous allons renforcer notre présence sur les jobboards et les plateformes de notation d’entreprises.”
• L’intégration : “nous sommes en train de construire des check-lists pour accompagner les managers dans le pré-boarding et l’onboarding de nouveaux collaborateurs. L’objectif est de suivre le candidat depuis le moment où il est recruté jusqu’au moment où il termine sa période d’essai.”

Rétention des talents 

Sur l’axe rétention des talents, l’entreprise compte également :

• Faire évoluer le système de talent reviews, qui permet d’évaluer la performance et les compétences des talents dans l’entreprise. “Pour cela, j’ai demandé à mettre en place des rendez-vous réguliers avec les managers, qui vont nous permettre d’identifier les souhaits et les potentiels de l’ensemble des collaborateurs”, explique Thierry Jouzier.

• Travailler sur les packages qu’elle offre à ses collaborateurs (qui incluent à la fois les conditions de travail et la rémunération).

• Mettre en place une plateforme de flexible benefits (avantages sociaux flexibles) pour permettre aux salariés de choisir les avantages sociaux qu’ils souhaitent avoir.

• Encourager la mobilité interne, en développant les compétences des collaborateurs.

• Accompagner la sélection et la montée en compétences des managers.

Le déploiement de la stratégie à l’international

“Chez Intertek, chaque DRH est responsable d’une business line (c’est-à-dire, l’une des branches d’activité de l’entreprise). En plus de ma casquette de DRH France, je suis aussi responsable RH de la business line produit en Europe. Je me charge donc de co-construire la stratégie RH en France et en Europe pour ma branche, et de veiller à l’harmonisation de nos pratiques RH.

Cette organisation matricielle facilite les échanges et la collaboration entre les différentes équipes RH, et permet d’aligner nos pratiques dans différents pays. De mon côté, j’échange régulièrement avec des collègues d’autres pays sur des sujets tels que la diversité, la santé ou la sécurité au travail. Cela me permet de développer en continu mes compétences, et d’élaborer une stratégie RH pouvant être mise en place dans différents pays”, déclare Thierry Jouzier.

Les KPIs clés pour mesurer le succès d’une stratégie RH 

“Lors de ma phrase d’observation, j’ai découvert que le département RH d’Intertek était assez peu orienté KPIs. Or, le suivi des KPIs, c’est fondamental pour les ressources humaines ! Cela permet de s’assurer que la stratégie RH est bien exécutée, mais aussi qu’elle porte ses fruits.

Voici quelques exemples de KPIs qu’il peut être intéressant de suivre pour mesurer l’efficacité de votre stratégie : 

• Recrutement : le volume de recrutement, le nombre de postes ouverts, le temps passé sur le recrutement
• Marque employeur : le nombre d’impressions des communications, le nombre de CV reçus
• Rétention : le volume de mobilité interne, le volume de discussion qu’on a eu sur les équipes, l’absentéisme, le niveau d’engagement, le turnover, le nombre de “bad hires” (=les collaborateurs qui quittent l’entreprise avant 250 jours)

Pour chaque KPI, on regarde s’il y a eu ou non une progression, afin de déterminer si les actions mises en place ont bien eu l’effet escompté. Ces différentes données sont ensuite présentées à chaque responsable de business line, pour accélérer ou infléchir certaines positions stratégiques.”

“La scorecard est un très bon outil pour suivre les KPIs”, ajoute Thierry Jouzier. “C’est un document de référence qui permet de suivre régulièrement les résultats de nos actions RH, et de pouvoir comparer les résultats dans le temps. Je l’ai mise en place dans plusieurs de mes anciennes entreprises, et je compte faire de même chez Intertek.”

3 bonnes pratiques pour vos 100 premiers jours en tant que DRH

Vos 100 premiers jours dans une entreprise sont déterminants pour la réussite de votre stratégie de ressources humaines. Voici les 3 conseils de Thierry Jouzier pour les aborder sereinement : 

1. “Faites un cartographie des différents rôles de l’organisation afin d’identifier qui peut être votre allié ou votre opposant. Cela va vous permettre de créer votre réseau, et ainsi de faciliter la mise en place de certaines politiques ou décisions RH.” Pour créer cette cartographie, vous pouvez vous appuyer sur un logiciel comme Holaspirit, qui vous permet d’obtenir un aperçu 360° des rôles, des responsabilités et des redevabilités de chacun.

2. “Co-construisez la stratégie en collaboration avec toutes les parties prenantes en interne.” 

3. “Identifiez des quick wins, c’est-à-dire des actions que vous pouvez facilement mettre en place et dont vous pourrez obtenir des résultats rapides. Par exemple, sur mon poste actuel, mes quick wins ont été de mettre en place d’un accord d’intéressement, de créer un groupe de travail pour améliorer l’onboarding, et de lancer une enquête d’engagement.”

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Pour conclure

Pour élaborer une stratégie RH efficace, il est important de bien identifier les rôles de l’organisation, d’observer les pratiques RH en place, d’impliquer l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise et de demander régulièrement du feedback pour faire évoluer la stratégie en continu.

Et concrètement, à quoi une stratégie RH doit-elle ressembler ? Téléchargez notre modèle de stratégie RH pour le découvrir :