Gestion des compétences : libérez le potentiel de vos collaborateurs
Temps de lecture: 7 minutes
D’après McKinsey, 87 % des entreprises dans le monde font face à un déficit de compétences en interne, ou y seront confrontées d’ici quelques années. Pour surmonter cette pénurie, les responsables RH doivent déployer une stratégie de gestion des compétences efficace. Ce qui suppose – entre autres – d’initier une démarche GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels).
La gestion des compétences fait partie des priorités clés des ressources humaines. Mais en quoi consiste-t-elle ? À quoi sert-elle ? Et surtout, comment gérer efficacement les compétences de votre organisation ? Voici tout ce que vous devez savoir sur ce sujet.
Sommaire
- Qu’est-ce que la gestion des compétences ?
- GPEC vs GEPP : de quoi parle-t-on ?
- Pourquoi est-ce important ?
- Comment gérer efficacement les compétences de vos collaborateurs ?
Qu’est-ce que la gestion des compétences ?
La gestion des compétences consiste à identifier, documenter, évaluer et développer les compétences des collaborateurs.
Par “compétences”, on entend l’ensemble des connaissances, des expériences, des soft skills (savoir-être) et des hard skills (savoir-faire) acquis de manière individuelle ou collective.
La gestion des compétences a un double objectif :
- répondre aux besoins en compétences actuels et futurs de l’organisation,
- accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel.
GPEC vs GEPP : de quoi parle-t-on ?
Pour anticiper leurs besoins en compétences, les entreprises comptant au moins 300 salariés doivent obligatoirement mettre en place une démarche GEPP.
Depuis les Ordonnances Macron de 2017, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) remplace désormais la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences). Inscrite dans la loi Borloo de 2005, la GPEC avait pour but de mettre en place une gestion préventive des ressources humaines. Cependant, elle présentait de nombreuses limites, parmi lesquelles un cadre trop rigide.
Avec la GEPP, la notion de “compétences” disparaît au profit du terme de “parcours professionnel ». Contrairement à la GPEC, la GEPP privilégie une gestion dynamique des parcours professionnels, afin de développer l’employabilité des collaborateurs et de favoriser la mobilité interne.
Plutôt que de simplement anticiper les besoins en compétences, la GEPP encourage les salariés à développer leurs compétences en continu, grâce à la création de plans de formation personnalisés.
Pourquoi est-ce important ?
En plus d’être une obligation pour les moyennes et grandes entreprises, la gestion des compétences apporte de nombreux bénéfices à l’organisation. Elle permet notamment de :
- favoriser la montée en compétences des collaborateurs ;
- s’adapter en continu à l’évolution des besoins en compétences ;
- mieux allouer les ressources entre les différentes équipes ;
- booster la performance des équipes et de l’entreprise ;
- améliorer la mobilité interne ;
- développer votre marque employeur ;
- faciliter le recrutement de nouveaux talents ;
- motiver et fidéliser les collaborateurs.
Véritable levier d’attraction et de rétention des talents, la montée en compétences est considérée comme essentielle pour les salariés français. Si bien que 73 % d’entre eux seraient prêts à démissionner si leurs demandes d’évolution interne n’étaient pas satisfaites.
En plus de limiter le turnover, la gestion des compétences peut aussi vous faire économiser des coûts de recrutement ! Pour preuve : une étude de RH Online démontre qu’un recrutement réalisé en interne reviendrait 50 % moins cher qu’un recrutement externe.
Comment gérer efficacement les compétences de vos collaborateurs ?
Vous souhaitez mettre en œuvre une stratégie de gestion des compétences, mais vous ne savez pas par où commencer ? Voici 5 étapes clés qui devraient vous aider.
1. Comprendre les enjeux de l’entreprise
Pour gérer efficacement les compétences de votre organisation, il faut d’abord faire un diagnostic RH. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur la matrice SWOT. Cette méthodologie va vous permettre d’identifier les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces liées à vos ressources humaines, et plus particulièrement à la gestion des compétences. Dedans, vous pouvez aborder des sujets tels que la rémunération, la formation, l’intégration, la marque employeur, et bien plus.
En plus de cette analyse, nous vous conseillons également de cartographier :
- Vos parties prenantes internes. Identifiez les rôles, les responsabilités et le pouvoir d’influence de chacun, afin de repérer les leaders d’opinion. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur l’organigramme Holaspirit.
- Vos besoins en compétences actuels et futurs. D’après une étude de Dell, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas aujourd’hui. C’est pourquoi il est important de détecter les compétences dont chaque équipe a besoin aujourd’hui, et celles dont elle va avoir besoin sur le court, moyen et long terme.
Pour anticiper vos besoins en compétences, il vous faut maintenir un dialogue continu avec les métiers et la direction, et faire régulièrement de la veille sur les tendances de votre secteur. De cette manière, vous pourrez identifier les profils à recruter et/ou à former dans les mois et années à venir.
2. Cartographier et évaluer les compétences
Maintenant que vous avez compris vos besoins, il vous faut désormais cartographier et évaluer vos compétences afin d’identifier les potentiels écarts à combler. Voici comment procéder :
- Recensez les compétences de vos collaborateurs. Puis classez-les par type (savoir-faire ou savoir-être), par métier et par niveau de responsabilité (junior, intermédiaire, senior, manager, etc.). Pour réaliser ce travail, l’idéal est de constituer des groupes de travail composés de collaborateurs et de managers, que vous pourrez accompagner au fur et à mesure.
- Définissez les méthodes d’évaluation des compétences (auto-évaluation, évaluation 360 °, entretien annuel, etc.) et l’échelle que vous allez utiliser (de 0 à 10, de 0 à 100, de faible à excellent, etc.).
- Créez la cartographie des rôles et des compétences de votre organisation, et définissez un référentiel de compétences adapté à chaque métier avec l’outil de votre choix. Par exemple, vous pouvez utiliser le logiciel Holaspirit pour cartographier vos rôles, et la suite bureautique de Talkspirit pour créer votre référentiel de compétences.
- Évaluez les compétences de chaque collaborateur en suivant le référentiel et les méthodes d’évaluation pré-établies. Pour gagner du temps, vous pouvez créer un modèle de formulaire d’évaluation applicable à chaque métier. Faites-le ensuite remplir au collaborateur évalué et aux personnes qui travaillent avec lui (son manager, ses collègues de travail…), en gardant les commentaires anonymes.
- Identifiez les écarts de compétences en comparant les besoins en compétences exprimés avec les compétences réelles des équipes.
3. Créer un plan d’action
Vos écarts de compétences sont désormais bien identifiés. Il ne vous reste plus qu’à élaborer un plan d’action pour recruter les profils qu’il vous manque, et développer les compétences de vos collaborateurs.
Cette feuille de route va vous permettre de définir :
- Les objectifs et les résultats clés à atteindre sur chaque thème de la gestion des compétences (recrutement, formation, mobilité interne, etc.). La méthode OKR (objectifs et résultats clés) est particulièrement utile pour réaliser cet exercice, car elle va vous permettre de déterminer des objectifs quantifiables, ambitieux et définis dans le temps.
- Les actions clés à lancer, et leur niveau de priorité.
- La ou les personne(s) responsable(s) de chaque action.
- Les jalons du projet et les échéances à respecter.
- Le budget et les ressources à allouer.
- Les outils et méthodes de travail à utiliser.
Pour suivre vos différentes actions, vous pouvez ensuite le renseigner sur un tableau kanban, en les organisant par état d’avancement.
4. Communiquer
Pour déployer votre plan d’action, il va bien sûr falloir communiquer sur votre stratégie de gestion des compétences. Une bonne communication interne va permettre d’aligner l’ensemble de vos parties prenantes internes, mais également de les impliquer dans la mise en œuvre de votre plan de développement des compétences.
Pour réussir cette communication interne, nous vous conseillons de recruter des ambassadeurs qui pourront relayer vos messages en interne, et vous aider à mettre en place votre plan d’action.
Utilisez un outil de communication interne pour expliquer le pourquoi de votre démarche, créer des groupes de travail, partager à vos collaborateurs les informations liées au projet, et répondre aux questions qu’ils pourraient avoir.
Notre plateforme Talkspirit est dotée de plusieurs fonctionnalités qui permettent de fluidifier la communication interne et le travail collaboratif. Parmi lesquelles :
- un module de tchat et de visioconférence,
- un fil d’actualités qui permet de valider, partager et réagir à des publications,
- un portail d’accueil personnalisable,
- une bibliothèque de contenus,
- une suite bureautique en ligne.
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5. Suivre le ROI de vos actions
Une fois vos premières actions mises en place, il est important de garder en tête les objectifs que vous souhaitez atteindre. Par exemple, si l’un de vos objectifs est de former vos collaborateurs à un nouvel outil collaboratif en moins de six mois, n’attendez pas six mois avant de vérifier où vous en êtes.
En plus de suivre vos indicateurs, réfléchissez également au retour sur investissement de vos actions. Imaginons que vous ayez atteint votre objectif de formation à 100 %. En y regardant de plus près, constatez-vous que votre outil collaboratif est utilisé plus fréquemment ? que vos collaborateurs perdent moins de temps à chercher l’information ? qu’ils sont plus productifs ? Toutes ces questions sous-jacentes vont vous permettre d’évaluer plus précisément votre retour sur investissement (ROI), et de démontrer l’impact positif de votre stratégie de gestion des compétences.
Pour conclure
Aujourd’hui, la gestion des compétences ne sert plus uniquement à planifier les besoins de main d’œuvre de l’entreprise. Avec la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), l’accent est mis sur la création de plans de carrière et le développement des compétences des collaborateurs. Pour accompagner cette montée en compétences, les entreprises doivent cartographier les compétences de leur organisation, afin d’identifier les écarts entre les besoins et l’existant, et de mettre en place des actions adaptées.
La formation fait partie des actions clés à mettre en place, et les entreprises l’ont bien compris. En plus d’améliorer la productivité et la mobilité interne, elle contribue à attirer et fidéliser les salariés. Bien sûr, c’est loin d’être l’unique levier de rétention des talents. Découvrez-en 9 autres dans cette fiche méthodologique 👇
Accéder à la Fiche Méthodologique
Retrouvez dans cette fiche méthodologique les 10 leviers clés pour fidéliser vos talents, ainsi que des outils et des bonnes pratiques pour activer ces leviers au sein de votre organisation.
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